En primer lugar, la modificación sustancial de condiciones de trabajo, se regula en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (de aquí en adelante E.T.).

Dicho precepto recoge que, las empresas podrán acordar modificación sustanciales de las condiciones de trabajo en virtud de razones probadas de tipo económico, técnico, organizativo. También tendrán esta consideración aquellas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

La medida puede ser calificada como individual o colectiva. Si la medida es de carácter colectivo, la decisión no podrá ser abordada de manera unilateral por el empresario, si no que deberá abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores por un periodo no superior a 15 días.

Una vez definido que es una modificación sustancial, pasamos a comentar la reciente sentencia de 5 de julio de 2018, del Juzgado de lo social núm. 3 de Palma de Mallorca. En el presente caso se trata de una empresa cuya actividad es la de organizar visitas turísticas. La empresa dentro de su estructura retributiva,  establecía dos tipos de comisiones, unas por ventas y otras con carácter especial.

Dentro de los dos tipos de comisiones, se establecía el porcentaje que cada categoría profesional percibiría, habiendo categorías las cuales no percibían comisiones.

En 2016, la empresa y de manera unilateral, decidía reestructurar el sistema de comisiones, pero quedando invariable el porcentaje de las mismas, simplemente que determinadas categorías profesionales que hasta ahora no percibían comisión, comenzarían a percibirlas y algunas categorías se les disminuiría el porcentaje percibido.

Los trabajadores alegaron que la medida refería una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, y que por tanto el empresario no podría realizar esta medida de manera unilateral.

Una vez judicializado el asunto, la empresa justificó esta  decisión al amparo del artículo 20 del E.T., referido a la potestad de dirección de la actividad laboral.  Además la empresa explica que la nueva escala de comisiones viene determinada debido a la venta online, debido a que en la actualidad la mayor parte de sus clientes realizan los trámites por internet. Además estas comisiones no están sujetas en ningún pacto ni acuerdo, si no que están sujetas a la rentabilidad del negocio.

A LA VISTA DE LO EXPUESTO, ¿QUE ENTIENDEN LOS TRIBUNALES?

La sentencia que resuelve el asunto, desestima la demanda sobre conflicto colectivo, al entender que la rebaja en las comisiones no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La base fundamental de la sentencia recae sobre todo en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, estableciendo condicionantes a la decisión tales como  que: “el carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo no se halla referido  al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación. (…) El elemento decisivo no es por tanto la naturaleza de la condición afectada si no el alcance o importancia de la modificación”, es decir, que la medida será considerada como sustancial, en tanto en cuanto el alcance de esta medida sea superior al ámbito de dirección de la empresa y  esta modifique condiciones de la relación laboral de manera significativa. Lo fundamental es el alcance de la medida y la importancia de esta dentro de la modificación de la relación laboral.

Continúa el expositivo de la fundamentación jurídica con una revisión en cuanto a la naturaleza de las comisiones, las cuales establece que el objetivo de las mismas, a pesar de su naturaleza salarial, persiguen el fin de interesar y hacer partícipe la producción al trabajador, no retribuyen directamente el trabajo personal como es el salario fijado en el convenio colectivo.

La sentencia concluye refiriendo a que la situación concreta de las comisiones en la empresa, ya que estas están sujetas a los resultados de la empresa, y no están recogidas ni en contratos ni han sido objeto de negociación colectiva. Estas, permiten cierta discrecionalidad, de la cual ha hecho uso la empresa y sobre todo que la medida que es abordada en la empresa no reviste el carácter de sustancial, ya que los porcentajes de comisiones se mantienen invariables, simplemente se redistribuyen en función de las categorías de la empresa.

En conclusión, esta medida no es una modificación sustancial del artículo 41 del E.T., si  no que estaría recogida dentro del poder de dirección de la empresa regulado en el artículo 20 del E.T.

Pero a pesar de que la sentencia desestima la demanda interpuesta por los trabajadores, si refiere que la cuestión hubiera sido distinta si hubieran desaparecido las comisiones o estas vinieran recogidas en convenio colectivo.

Desde TuPlus Asesores opinamos, que cualquier medida que altere el marco de la relación laboral entre empresa-trabajador hay que observar su transcendencia y sobre todo si la modificación es sustancial dentro de la relación laboral o simplemente consiste una directriz más de la dirección de la empresa.

En cualquiera de los casos, hay que atender a cada situación concreta,  para establecer el concreto plan de actuación que mejor se ajuste a la realidad de la misma ya sea una modificación o cualquier medida empresarial.

Jose Antonio Ballesteros Martín

Graduado Social